明けましておめでとうございます。社労士Nです。本年もよろしくお願い申し上げます。
さて早速ですが、私のもとには日々、従業員への対応について、様々な相談が寄せられます。労働法規に関する質問もあれば、労働保険・社会保険の手続きや問題社員への対応など、相談の範囲は多岐にわたるため、確認しなければ即答できないこともあります。
少しで知識を広げるためには、専門書籍を読んだり、テレビ・新聞・ネットのニュースへアンテナを張っておくことが必要になります。
今日2025年1月13日付の日経新聞に興味深い特集記事が載っていました。
見出しは「懲戒の社内公表、悩む企業」です。
社内における不正やハラスメントを従業員が行い、会社が懲戒処分を下した場合、社内でどの程度周知するべきなのか、悩む企業が増えている、とのことでした。
ちょうど昨年末、私のもとにも「会社へ提出を指示している書類を期限までに出さない従業員について、どのように対応すべきか」という相談がありました。懲戒とまではいかないものの、社内のルールを蔑ろにし、担当部署の業務の進行を阻害しているわけです。社内のイントラネットで該当社員を公表する…ということも一つの案として浮上しましたが、パワハラにもなりかねない、ということでその案は却下となりました。
本日の日経新聞では、プライバシー意識の高まりや個人情報保護法の施行により、懲戒処分の内容を氏名を含めて社内公表すると、「逆に企業側が名誉毀損などの不法行為責任を問われるリスクがある」と指摘していました。また懲戒処分の有効性を認めながらも従業員の名誉毀損を認定し、企業側に10万円の支払いを命じた、という1977年の東京地裁の判決を一つの基準として紹介していました。
懲戒処分した場合の対応について就業規則に明記しておくこと、そして抽象化して他の従業員へ周知するという方法も紹介されており、社労士の私としても大変参考になる記事でした。この記事を参考に、お客様への提案もできそうです。

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