• nakahiro

派遣労働者の待遇を決定する労使協定

更新日:2021年12月5日

平成30年に労働者派遣法が改正され、派遣労働者の同一労働同一賃金が定められました。改正法は令和2年4月1日から施行されました。簡単に言うと、正社員と派遣社員の仕事内容が同一であれば、賃金の額や待遇について、合理的な理由がない限り差をつけてはならない、ということです。

それを確約するために、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかの方式により、派遣労働者の待遇を確保することが、派遣元事業主に義務付けられました。




今回、当事務所にご依頼いただいた派遣元事業主様は、労使協定方式を選択されていたのですが、労使協定を作成しておられなかったとのことです。通常の労使協定であれば、さほどの難易度の高い書面ではないのですが、厚生労働省が公表している労使協定のイメージを確認すると、、、ムム!?これは、難易度が高い!


厚生労働省職業安定局長の通達の内容を確認し、かつ各社の賃金規程や退職金規程の実情に合わせながら、作り変える必要があり、定型的な労使協定よりも、作成するのが難しいと感じました。厚生労働省のイメージの内容も、労働局に確認しながらでなければ、私もその内容の意味するところを捉えることができませんでした。


上記画像は、「労使協定のイメージ」の13ページに記載されているものです。基本給額のみ「~」と記載されているのは、そのランクにおける「最低給の人」と一般の労働者の平均的な賃金の額を比較してください、という意味とのことです。

一方、賞与額については、労働者ごとの評価によって額が変動するため、標準的な被評価者の賃金を比較するとしています。また手当額については、派遣労働者に支給された額の平均額により算出するように求められています。

基本給の「~」の意味は、さすがに聞かないとわかりませんでした。


労使協定を締結した派遣元事業主は、毎年度、6月30日までに提出する事業報告書に労使協定を添付することを義務付けられています。なお、本労使協定は、労働基準監督署への届出は必要ありません。


閲覧数:6回0件のコメント

最新記事

すべて表示

労働者派遣事業の許可を取得・維持するためには、派遣元責任者を選任する必要があります。労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(労働者派遣法)の第36条にその根拠条文があります。 その要件は、会社が雇用する労働者または役員で、成年に達した後、3年以上の雇用管理経験があり、派遣元責任者講習を3年以内に受講していること、とされています。役員ですので、当然取締役は、派遣